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如何加強績效考核

2016-07-19 16:28:43 瀏覽:
一、績效考核的作用 

1.為人員調配提供基礎。通過考核,了解、分析人員的知識水平、業務能力、心理素質、道德素養等,進而針對其專長和能力將其分配到合適的崗位,當人員能力超越或低于現任職位的要求時,予以晉升或降職,很大程度上保證了員工的人盡其才,各盡所能。
2.為人員培訓提供依據。培訓是企業提高內部人員素質的常見手段之一,但是培訓具有針對性,所以通過考核能準確了解員工的優勢和劣勢以及問題所在,然后對員工的短處進行針對性訓練,對其存在的問題予以指導和糾正。
3.為薪酬分配提供依據。按勞分配是現代企業普遍的薪酬分配方式,即員工的勞動必須和薪酬吻合,而員工所付出勞動的數量和質量的衡量就得依靠績效考核來確定。只有加強工作績效和報酬間的關聯性,員工心里才會平衡,進而努力工作。
4.是激勵員工進步、成長的工具。一方面,合理的獎罰、依績付酬和優勝劣汰等規定,會調動員工積極性,努力工作,公平競爭,提高工作效率;另一方面,員工會在回饋的考核結果中認識到自身問題,進而通過努力完善自我。

二、現實中企業績效考核工作存在的問題

1.對績效考核認識不到位。很多企業理所當然地認為績效考核是人力資源部門的職責所在,與其他部門無關。這種看法比較片面,因為考核制度的制定和執行雖然是人力資源部門的分內工作,但是沒有其他部門的協助和合作,這項工作根本無法落實和順利開展。再者就是對績效考核重視程度不夠,單純地將其視為一種形式,例行公事,部分企業只是按部就班地整理信息,填寫表格,沒有明確的考核目的,使績效考核失去了應有的作用和意義。
2.考核方式單一。多數企業傾向于單一考核,即只是上級領導對中下層員工的考核,而高管很少或不參與考核。這樣簡單的考核方式,摻雜了過多的個人主觀情感,致使考核結果失去了真實性和公平性。一是企業高管顧慮上下級關系,應付了事;二是平日里上級可能對某個員工有意見,就公報私仇出低分,如果跟個別員工關系好,就給個高分。這些都不利于考核結果和員工凝聚力的增強。
3.考核指標脫離實際,缺乏科學性。目前多數企業的績效考核方案都是照搬的,缺乏實際調查和全面、科學、系統的分析,導致指標設置不嚴謹、權重不合理等。主要表現在考核項目跟崗位密切性差,考核重點不突出,考核標準不明確、過于籠統,指標設置過于注重量而忽略質等,使考核工作的客觀性和有效性大大降低。
4.忽略了考核結果的反饋。雖然大部分企業在實際工作中實行了績效考核,但是考核結果都掌握在人力資源部門和高管人員手里,一般情況下,企業不重視和追究員工考核結果不理想的原因,員工也了解不到甚至根本不關心。這樣的漠視行為不僅阻礙了員工的進步,還讓考核績效喪失了權威性。

三、加強企業績效考核的措施

1.提高對績效考核的認識。相對來說,企業的高層領導對某件事重視的程度,決定著這件事能否有效落實,所以企業高管必須重視績效考核,加強對考核知識和流程的學習,制定明確的考核目的,以便有效地指導考核工作中遇到的問題,同時對其他部門應如何協助、配合人力資源部門完成考核工作作出相應的安排和規定,確保績效考核工作順利進行。
2.明確考核原則。績效考核要一視同仁,對內部高、中、低層員工都要進行考核,但在各自的考核重點上加以區分。對于高管階層,應從工作管理和企業利益出發設置考核項目,而基層員工的考核應注重工作能力、工作態度、人際交往、業績。此外要制定明確的考核原則,增加考核透明度,客觀公正,實事求是,杜絕暗箱操作。
3.科學、合理設置績效考核指標。在設置指標時應注意,必須從企業的實際情況出發,確保績效考核的可操作性。對指標進行全面系統的查看、分析,避免重要指標的遺漏;崗位與指標之間關聯要密切,杜絕沒有實際意義的指標和籠統指標的出現;將抽象的工作量化,不能量化的進行深化、細化;區別不同崗位、不同年齡、不同層次的考核指標,還要注意考核要有明確的時間和周期。只有這樣,績效考核才能發揮作用,調動員工積極性。
4.積極反饋考核結果。考核結果的反饋是績效考核流程中必不可少的一環,因此應將考核結果落實到每一個員工,使其繼續發揚自己的長處,彌補自己的劣勢,在考核中進步。此外管理人員要以正確的方式及時對成績不理想的員工進行指導,只有這樣才能實現考核的真正意義。

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關鍵詞:績效
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